ダイバーシティ・ワークライフバランス

ダイバーシティ・ワークライフバランスに関する考え方

当社の持続的成長を支えるものは技術と人財であり、人財は最も大切な経営資源であると考えています。

このような考え方のもと、日本工営グループ行動指針のなかではダイバーシティに関して、「多様性を認め、人種、国籍、性別、信条ならびに社会的身分などを理由とした雇用機会の制限や処遇の差別は行いません。」と定めています。多様な個を活かせる環境を整えることは、競争優位性の獲得という観点からも不可欠です。

ワークライフバランスに関しては、一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすために労働の質を重視したメリハリのある働き方を追求します。

そうして、様々な価値観やバックグラウンドを持つ従業員が、仕事と生活が調和した、いきいきと働き続けることができる職場を実現することを目標としています。

ダイバーシティ・ワークライフバランスに関する取組み

従業員がいきいきと働き続けるためには、さまざまな制度を整備・拡充するとともに、制度を利用しやすい組織風土を醸成することが欠かせません。具体的な取組みとして、次世代育成支援対策に関する行動計画書に基づく子育て支援制度の整備や支援策の実施、男女が共に活躍できる職場環境づくりに向けた女性活躍推進行動計画の実施などを行っています。主に育児や介護などのライフステージの変化や、性別にかかわらず、多様な事情やライフスタイルを持つ従業員が活躍できる環境、制度づくりを推進しています。

社外活動への参画については、2019年に「イクボス企業同盟」に加盟し、管理職層の一層の意識改革を図りました。また、2021年に「産学官ダイバーシティ推進協議会」のメンバー機関として参画し、女性研究者の活躍推進についてセミナーや産学官交流イベント等に積極的に参加しています。

テレワークの推進(在宅勤務・サテライトオフィス)

当社では、柔軟な働き方を可能とすることで、社員の仕事と家庭の両立を支援・確保し、ライフステージに合わせて働き続けることのできる職場をつくることを目的として、在宅勤務制度を導入し、サテライトオフィスを設置しています。サテライトオフィスについては、横浜、つくば等、東京近郊に複数設置しており、今後も新設を予定しています。

テレワーク勤務の一層の推進を図ることによって、多様な働き方と高い生産性を目指した環境整備を行います。

事業所内託児所(N-Kids)

事業所内託児所「N-Kids(エヌキッズ)」を2016 年10 月より開園しました。定期利用に加えて1 日単位の利用も可能なため、保育園の休園日や家庭保育者のリフレッシュなどに活用することができます。このようにフレキシブルに育児をサポートできる体制は、育児世代の働きやすさや生活の充実に寄与しています。

プラチナくるみんマークの取得

プラチナくるみんマーク

当社は、次世代育成支援対策推進法に基づき、子育てサポートについて高い水準で取り組んでいる企業として厚生労働大臣認定の「くるみん」および「プラチナくるみん」認定を取得しています。「プラチナくるみん」は、次世代育成支援対策推進法に基づき、行動計画を策定し、その目標を達成した企業として「くるみん」認定を受けた企業の中から、さらに高い水準で両立支援の取組みを行った企業が一定の要件を満たした場合に与えられる特例認定です。

今後も社員が多様な働き方ができる環境整備と、職場風土の醸成に努めています。

働きやすさを支援する制度

当社においては、ダイバーシティの考え方の元に、出産・育児・介護等の事情をもった社員をサポートするための様々な制度を設置しています。法律で定めた基準に当社独自の優遇や制度も加え、仕事と人生の双方の充実を図るための取組を進めています。

育児休業制度:
当社においては、満3歳未満の子供がいる社員は、最長18ヵ月間の育児休業を取得することができます。この制度は、法定(満1歳未満、最長1年間)よりも優遇された制度となっています。

子の看護休暇制度:
小学校卒業までの子供がいる社員は、その子の健康診断や通院など看護が必要な場合、年次有給休暇とは別に子の看護休暇(5日まで有給)を取得することができます。この制度は、法定(有給・無給の取り決めはない)よりも優遇された制度となっています。

育児特別休暇制度:
1歳6カ月に満たない子を養育する社員は、最大10日の育児特別休暇(有給)を取得することができます。これは当社独自の制度で、育児休業の前後に取得することも可能です。

妻の出産時特別休暇:
男性社員の妻が出産する時や出産後に、年次有給休暇とは別に通算3日間の特別休暇(有給)を取得することができます。

再雇用制度:
出産や育児をしながらもキャリアを中断することなく働き続ける社員も多いですが、中にはやむを得ず出産や育児、配偶者の転勤を機に退職する社員もいます。このような社員が、キャリアを再開するのを支援するために、退職後6年以内であれば優先的に再雇用する制度を設けています。

介護休業制度:
家族の介護を要する社員は、最長365日の介護休業を取得することができます。この制度は、法定(最長93日)よりも長く介護休業を取得できます。

介護休暇制度:
家族の介護を要する社員は、年次有給休暇とは別に介護休暇(5日まで有給)を取得することができます。この制度は、法定(無給の制度も可)よりも優遇されています。

障がい者雇用

当社では障がいをお持ちの方の雇用も積極的に行っています。現在も様々な方が適材適所で活躍しており、一例としては、聴覚、内部、肢体不自由等の障がいをお持ちの方が、事務や事務補助などの職種で活躍しています。障がいの種類が異なっていたり、同じ障がいであっても一律ではなかったり、個人差が大きいためその多様性に注目し、ひとつの業務に対してチームワーク作業で協力する等、就業環境の整備や職務開発に取組んでいます。

外国人雇用

当社はグローバルな事業の展開を加速するため、新卒採用・中途採用で国籍を問わず人財を募集しており、毎年さまざまな国籍の方が入社し、活躍しています。日本国内の大学等の留学で必要な技術を学んだうえで、実践でスキルを研鑽しつつ、長く日本で働きたいという方もいれば、海外開発プロジェクトや現地法人で経験を培い、発展途上国におけるプロジェクト現場で日本と故郷の橋渡し役として世界に挑戦している方もいます。

女性活躍推進行動計画(第二期)

当社の両立支援制度は近年のワークライフバランスの取り組みにより、法定基準を上回るなど充実しつつあり、女性社員の割合も増加傾向にありますが、社内制度の利用状況にはばらつきがありました。

女性活躍推進にあたり、妊娠・出産および育児期において、男女の区別なく公平に仕事と家庭が両立できる就業環境を整備するため、労働組合との意見交換、人財委員会における協議などを経て定量目標を定めた女性活躍推進行動計画を策定し、推進しています。

計画期間:2018年10月1日 ~ 2022年6月30日

定量目標

1.有給休暇取得率

2019年4月~2020年3月の有給休暇取得率50%以上。
以降、2020年4月から毎年前年比+5%。

2. 育児休業取得率

男性社員の育児休業と育児特別休暇の取得率40%以上。
以降、2020年6月期から毎年前年比+5%。

データで見る女性活躍推進

データで見る女性活躍推進

※1 2019年7月1日~2020年6月30日に入社した社員・準社員・社員見習で、2020年6月30日時点で在籍している方を対象に集計

※2 当事業年度に育児休業を開始した従業員数÷子が出生した従業員数で算出。子の出生日と育児休業開始日の属する事業年度が異なる場合でも、取得率算出にあたっての分母・分子に入れて計算している。

ポストコロナを見据えた働き方改革

多様で柔軟な働き方を推進するため、テレワークの推進を中心とした働き方改革に取り組んでいます。

  • ・テレワーク環境の整備
    従業員へノートパソコン、スマートフォン貸与
    自宅からのリモートアクセス環境の整備
  • ・各種電子申請のためのシステム改修
    経費精算、稟議書等の電子申請が可能なようシステム改修を実施し、テレワークに対応
  • ・オフィス環境の整備
    執務室・会議室へのアクリル板の設置
    本社エントランスへのサーマルカメラ(非接触型体温計)の設置
  • ・サテライトオフィスの開設
    神奈川・千葉・西東京にサテライトオフィス開設
    今後も順次開設予定
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